Il decreto attuativo del Jobs Act sulla maternità

 

 

Diventano più flessibili i congedi di maternità obbligatoria per le lavoratrici e vengono ampliate le possibilità di ricorrere al congedo anche da parte delle libere professioniste, nonché a quello di paternità in alternativa alla madre per i lavoratori: sono parecchie le novità a sostegno della genitorialità inserite nel decreto del Governo sui tempi di conciliazione lavoro-famiglia, in esercizio della delega prevista dal Jobs Act, la Riforma del Lavoro.

Maternità lavoratrici dipendenti

·         Parto anticipato: nel caso in cui il bambino nasca prima del previsto, i giorni di maternità obbligatoria che la lavoratrice non ha goduto prima del parto, possono essere aggiunti a quelli successivi alla nascita, anche se la somma dei due periodi supera il limite complessivo dei cinque mesi. Già prima era possibile aggiungere questi giorni al periodo successivo al parto, la novità consiste nel fatto che ora il periodo totale può superare i cinque mesi. Lo prevede l’articolo 2, comma 1, lettera a, del decreto, che va a modificare l’articolo 16, comma 1, lettera d, del Dlgs 151/2001.

·         Ricovero del neonato: se il neonato viene ricoverato in una struttura pubblica o privata, la madre può chiedere la sospensione della maternità per il periodo compreso nei primi tre mesi dopo il parto (maggiorato degli eventuali giorni non goduti prima della nascita in caso di parto anticipato). Questo, una sola volta per ogni figlio, e previa presentazione di certificato medico che attesti la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa. Lo prevede l’articolo 2, comma 1, lettera b, del decreto, che aggiunge l’articolo 16 bis al sopra citato Dlgs 151/2001. Il successivo articolo 4 del decreto attuativo del Jobs Act sulla conciliazione lavoro-famiglia prevede poi che questa possibilità valga anche nel caso in cui il congedo di maternità sia preso per adozione o affidamento.

·         Indennità di maternità: è corrisposta anche nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro che si verifichi durante i periodi di congedo di maternità per colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro. Prima, invece, il diritto all’indennità piena restava solo nel caso di cessazione dell’attività da parte dell’azienda e di scadenza del termine del contratto.

·         Dimissioni: se la lavoratrice si dimette nel corso del periodo in cui è vietato il licenziamento (tutto il primo anno di vita del bambino), non è tenuta al preavviso. Lo stesso discorso vale per il padre che prenda il congedo di paternità in alternativa a quello obbligatorio di maternità della madre, nei casi in cui è previsto.

Congedo di paternità

La possibilità per il padre di usufruire del congedo di paternità al posto della madre, nel caso in cui quest’ultima debba rinunciare al congedo di maternità (per grave malattia o per decesso) oppure nel caso di abbandono o di affidamento esclusivo del bambino, viene riconosciuta anche se la madre è una lavoratrice autonoma, con diritto alla maternità. E spetta anche al padre autonomo, nella stessa misura prevista per la madre (regolamentata dall’articolo 66 del Testo Unico a tutela della genitorialità), previa domanda all’INPS, per tutta la durata del congedo o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. L’indennità spetta anche al padre libero professionista per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre libera professionista, nel caso in cui quest’ultima non ne usufruisca.

Il padre che intenda avvalersi della paternità al posto della madre (nei casi in cui è prevista questa possibilità) deve presentare al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore rende dichiarazione ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 445/2000.

Il congedo di maternità non retribuito previsto per la lavoratrice inel periodo di residenza all’estero richiesto dalle adozioni internazionali può essere utilizzato, in alternativa, dal padre, anche se la madre non è una lavoratrice (prima questo possibilità per il lavoratore era limitata al caso di madre lavoratrice che non prendeva questo congedo). L’ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all’estero del lavoratore.

Lavoratrici autonome

Le lavoratrici autonome (o i lavoratori che usufruiscano del congedo obbligatorio), iscritte alla gestione separata INPS hanno diritto all’indennità anche se il committente non ha versato i contributi previdenziali.

In caso di adozione internazionale, è istituita per le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata INPS, che non abbiano altre forme di previdenza obbligatorie, un’indennità di maternità per i cinque mesi successivi all’ingresso del minore in famiglia, con condizoni stabilite da apposito decreto ministeriale.

Libere professioniste

Alle madri libere professioniste spetta l’indennità di maternità anche in caso di adozione e affidamento con le stesse regole previste per le dipendenti (prima, invece, era limitata al caso di minore fino a sei anni di età). La madre deve presentare domanda al suo ente di previdenza entro 180 giorni dall’ingresso del minore in famiglia.

Fonte: il decreto attuativo del Jobs Act sui tempi di conciliazione lavoro-famiglia

 

Nuove opportunità per le imprenditrici

Riportiamo  una sintesi dei servizi e delle opportunità per le imprenditrici del territorio, rimanendo a disposizione per ogni informazione in associazione al fine di creare sinergie:

Servizi per l’imprenditoria femminile 

   Credito imprenditoria femminile a sostegno delle donne imprenditrici con il progetto Key Woman, finanziamenti a tassi agevolati con Artigiancassa spa per maternità e malattia;

   Nuova Sabatini, investimenti in macchinari, arredi, impianti,  attrezzature, hardware e software,  al tasso fisso del 2,75% con contributo del MISE e garanzia del Fondo di Garanzia;

   Formazione Gratuita, a valere sui fondi interprofessionali, corsi di formazione in Sicurezza sui luoghi di lavoro, HCCP, gestione e organizzazione aziendale, marketing e tecniche di vendita, privacy e sicurezza informatica, educazione finanziaria

  Consulenza sull’avvio di nuove attività, costituzione società, assistenza legale e fiscale, sviluppo dell’idea imprenditoriale, piani di marketing e pubblicità, redazione business plan, Pratiche Scia, Autorizzazioni sanitarie, Pratiche catastali urbanistiche e suap, Certificazioni energetiche

   Progettazione a valere su bandi nazionali ed europei, pianificazione strategica, nuovi mercati di sbocco, partnership con operatori economici, rendicontazione;

   Garanzia Giovani, opportunità di collocare tirocinanti presso le aziende a costo zero per sei mesi.

Pianificazione delle attività 2015

Pianificazione delle attività 2015

 

Il movimento Donna impresa della Confartigianato imprese Latina ha come obiettivo prioritario, relativamente alle attività del 2015, quello di supportare le imprese femminili, finalizzando il proprio impegno alla diffusione della cultura di impresa tra donne. Si evidenzia la necessità di organizzare incontri sul tema, quale momento di stimolo e di confronto,  per favorire il reale e costante impegno delle aziende in “rosa” che abbisognano di essere informate sulle misure delle pari Opportunità e di conciliazione, sempre più parte integrante delle strategie di competitività nelle organizzazioni aziendali.

In particolare la gestione delle risorse umane nelle imprese è uno degli ambiti principali di intervento in quanto è determinante nel penalizzare o, al contrario, favorire l’equilibrio tra tempi di vita e di lavoro, nel bloccare o agevolare le pari opportunità di carriera tra uomini e donne e, più in generale, nel danneggiare o promuovere il benessere psicofisico delle persone.

Si ritiene pertanto opportuno diffondere  quante più informazioni possibili sulle opportunità a disposizione delle donne e sui modelli organizzativi aziendali quali strumenti  volti a favorire la conciliazione e le pari opportunità.

L’obiettivo precipuo è stato, e continuerà ad esserlo, la creazione di un circuito qualificato di servizi integrati per orientare le scelte di conciliazione, favorendo  la massima territorializzazione delle iniziative,  cogliendo  gli elementi di dinamicità e  capitalizzando  l’esperienza in un’ottica di trasferibilità.

L’obiettivo può essere raggiunto attraverso le seguenti azioni:

1)    Riunioni periodiche organizzate con le imprenditrici del territorio, quale momento  di confronto e di realizzazione di eventuali iniziative future (partecipazione a bandi e progetti, organizzazione di eventi, sinergie)

2)    Monitoraggio a livello locale/territoriale (tramite referenti sul territorio provinciale, come Aprilia, Fondi, Formia)

3)    Sinergie con Enti locali, Ordini professionali ed attori  economici per la realizzazione di partenariati

4)    Attività di sensibilizzazione sul tema delle pari opportunità e conciliazione tempi di vita e di lavoro

5)    Creazione “Sportello Donna impresa”, ogni martedi dalle ore 15.00 alle ore 19.00 per la promozione dei servizi disponibili, come partecipazione a bandi e progetti, assistenza all’avvio di impresa (start-up), analisi degli strumenti finanziari a sostegno, finanziamenti agevolati per le donne, formazione e bilancio competenze

6)    Seminari di informazione su Latina, Formia ed Aprilia, sulle opportunità di finanziamento, vista la difficoltà di accesso al credito

Inoltre, da mesi è attivo il blog delle donne sul web “confartigianatodonneimpresalatina.blogspot.it” al quale possono partecipare tutte le imprenditrici contribuendo con pubblicazioni, idee, suggerimenti, articoli..

LA PAURA DI AVERE PAURA

Riceviamo e pubblichiamo una riflessione della dott.ssa Paola Rosolini, psicologa e docente. Ricordando che il blog rappresenta un momento di confronto per tutti, chiunque voglia apportare un proprio contributo è il benvenuto

Forti , capaci e sempre adeguati. Questo ci richiede la società mettendoci nella condizione di avere paura
di esprimere noi stessi, con le nostre fragilità e i nostri limiti e accettare anche il fatto di provare paura.
Pur di non affrontare noi stessi , ci mascheriamo da coraggiosi, vivendo però con ansia la quotidianità.
Non riconoscendo la paura come sensazione naturale si crea un autoinganno dal quale scaturisce una paradossale “ansia da prestazione”.
La paura è allora una caratteristica esclusiva del nostro tempo?
No , di tutti i tempi, perché come emozione psicobiologica è fondamentale per l’adattamento degli animali e degli esseri umani al loro ambiente circostante – risponde la dr.ssa Paola Rosolini, psicologa psicoterapeuta cognitivo comportamentale - senza una certa dose di paura naturale non si sopravvive in quanto è la reazione he ci allerta di fronte a i reali pericoli e ci permette di fronteggiare tali situazioni dopo averle riconosciute come pericolose, ci aiuta inoltre a migliorare le prestazioni; potremmo definirla una paura adattiva, una sorta di sollecitazione che muove l’individuo e gli permette di selezionare gli stimoli con maggiore attenzione aiutandolo ad affrontare e a risolvere un problema. Chi non prova una condizione di ansietà, agitazione e di paura rispetto a situazioni nuove ed ignote che si trova a dover affrontare? Per esempio è stato dimostrato che gli studenti che devono affrontare un esame, se hanno un po’ di paura, quella buona intendo, la cosiddetta adattiva, rendono il 40% di più rispetto agli studenti che invece lo affrontano freddamente come se si trattasse di una cosa banale. L’idea malsana e da sfatare è che l’uomo possa o debba essere privo di paura, perché se così fosse non sarebbe un essere vivente bensì un automa.
Ma la paura è solo un emozione positiva? No la paura assume anche caratteristiche patologiche quando supera una certa soglia, in funzione della sua intensità ed anche in funzione delle soluzioni che l’individuo adotta per fronteggiarla. Pertanto ciò che fa la differenza tra quella che si può definire una paura esistenziale e una paura patologica è che la prima può incrementare la capacità di gestire la nostra realtà e , non solo non va curata, ma accettata come un sentimento positivo; la seconda al contrario limita o
addirittura impedisce tale capacità incatenando la persona nella prigione del panico e delle fobie, pertanto va curata ed affrontata.
C’è una frase di Pessoa- poeta , scrittore ed aforista portoghese - che dice :” porto addosso le ferite delle battaglie che ho evitato”. Di fatto il comune denominatore di molti disturbi basati sulla paura è riconducibile ad un comportamento che la persona mette in atto o per meglio dire ad una strategia comportamentale di evitamento .Per esempio chi soffre di un disturbo fobico come potrebbe essere la fobia sociale ( la paura di trovarsi in una situazione pubblica in cui si è esposti al giudizio altrui e potenzialmente percepita come umiliante) cerca di evitare le situazioni che scatenano la paura, ma è proprio l’evitare tali situazioni che incrementa la reazione fobica.
L’evitare è una soluzione che inizialmente può sembrare una reazione adeguata anche agli occhi degli altri, via via però permette alla paura di divenire il nostro più grande limite ed impedimento esperenziale.
Qual è la differenza tra paura e fobia? La paura è in natura mentre per fobia si intende quella paura apparentemente immotivata paralizzante, panica ed ansiogena, e l’unica cosa importante ed urgente per la persona che la prova è quella di ridurla, di allontanarsene e non affrontarla. Questo impedisce alla persona di crescere , di sviluppare un senso di sè come persona autonoma e capace di affrontare la vita, favorendo un senso di sfiducia e disistima personale che rappresenta il vero è proprio danno psicologico e la reale ferita. Un senso di impotenza che andrà ad incrementare la paura. Per tutti i problemi e disturbi basti sulla paura è bene ricordare che c’è la cura e non serve farsi aiutare da un amico o da una persona disponibile a starci sempre accanto, perché anche questa soluzione definita” richiesta d’aiuto”, è da annoverare tra quelle he contribuiscono a non farci affrontare il nostro problema ma ad evitarlo e quindi ad incrementarlo. Insomma dobbiamo imparare ad aiutare noi stessi ad essere quello che siamo, e soprattutto accettare le nostre debolezze per fortificarci, capire i nostri limiti per affrontarli / superarli e diventare” coraggiosi

Welfare conciliazione pari opportunità: incontro tra la Sottosegretaria al Lavoro Teresa Bellanova e le Imprenditrici Confartigianato. Al centro dell'iniziativa una serie di proposte per realizzare un sistema di welfare su misura per le imprenditrici.

 

 

 

 

“Bisogna superare le disparità di trattamento tra imprenditrici e lavoratrici dipendenti sul fronte del welfare con interventi per la conciliazione lavoro-famiglia che, a partire dalla delega prevista nel Jobs Act, facciano leva su un mix di sostegno pubblico e interventi privati per integrare, in una logica di sussidiarietà, l’attuale, insufficiente offerta di servizi”. Lo chiede Edgarda Fiorini,  in rappresentanza di 361.000 aziende artigiane e Pmi guidate da donne, che lunedi ha incontrato la Sottosegretaria al Ministero del Lavoro Teresa Bellanova nel corso di un confronto organizzato a Roma tra la Giunta Esecutiva dell’Associazione e l’esponente del Governo.
“Chiediamo all’Esecutivo – ha sottolineato la Presidente Edgarda Fiorini – di colmare le disuguaglianze rispetto alle dipendenti, ben sapendo che sono realtà differenti, riconoscendoci il diritto a coniugare attività d’impresa e impegni familiari”.
In particolare, Donne Impresa Confartigianato sollecita l’estensione alle imprenditrici dell’utilizzo dei voucher baby sitting integrati da voucher per l’assistenza ai familiari anziani e ai disabili. Tra le altre richieste, l’istituzione di un voucher per formare i collaboratori chiamati a sostituire temporaneamente la titolare nell’attività d’impresa, un credito d’imposta per investimenti in progetti di conciliazione lavoro-famiglia e in attività d’impresa nei settori legati al welfare familiare, sgravi fiscali e contributivi per assunzioni a tempo determinato di coadiuvanti nei periodi di maternità o di assistenza a figli minori o parenti anziani, maggiore flessibilità degli orari degli uffici pubblici.

“Credo sia una pratica utile, anzi, fondamentale, per chi sta nelle istituzioni, avere momenti di incontro e di confronto come quello con le imprenditrici di Confartigianato, ancora più utile quando si dialoga con realtà che rappresentano mondi a volte trascurati, come quello delle imprese artigiane al femminile, una realtà specifica e tuttavia feconda e vivace”. Così la Sottosegretaria al Lavoro Teresa Bellanova ha risposto alle sollecitazioni di Donne Impresa Confartigianato. “Il nostro Paese – ha detto Bellanova sui temi posti – si è dotato negli anni di leggi sulla conciliazione avanzatissime, anche nel panorama europeo, che però hanno bisogno di essere testate nella reale loro efficacia. Dunque, nulla di più utile e fruttuoso che l’ascolto dell’esperienza concreta, quella che viene dal territorio e dalla vita reale, in particolare ora che ci accingiamo a ridefinire gli strumenti della conciliazione attraverso la Legge delega sul lavoro. Migliorare i servizi e il funzionamento della PA, dagli orari alle modalità di accesso, valorizzare le professioni del welfare col duplice obiettivo di creare nuova impresa e nuova occupazione da un lato, e aiutare le donne a restare a lavoro dall’altro”.

“Liberare tempo per le donne, ha concluso la Sottosegretaria al Lavoro, sapendo che – in epoca di risorse scarse – nostro dovere è ragionare sulle idee e sui percorsi, consapevoli che abbiamo davanti una montagna da scalare, che sarà più facile scalarla insieme e che è sul modo in cui affronteremo i problemi del quotidiano che sarà giudicata la nostra capacità di incidere sulla vita reale delle persone”.

Motivare un'azienda ad investire nel talento delle Risorse Umane

Come misurare il Ritorno di Investimento delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR e motivare un'azienda ad investire nel talento delle Risorse Umane.

Diversamente dal Sistema Toyota finalizzato alla qualità del processo, le risorse umane non sono oggi al centro delle dinamiche produttive ma a loro confine, per quanto in azienda stia prendendo forma un graduale rilancio del capitale umano, valorizzato e messo in condizione di trasferire il proprio talento nel lavoro di tutti i giorni contribuendo al risultato economico dell’impresa:

Per poter dimostrare il Ritorno di Investimento (ROI) delle iniziative di Welfare e Formazione rivolte alle HR servono strumenti di tipo analitico che producano dati concreti, capaci di spingere un’azienda ad investire nel talento, soprattutto in tempi di crisi.

Peccato che in Italia l’80% dei responsabili del personale non disponga di tali strumenti e non possa pertanto misurare il contributo delle HR al raggiungimento degli obiettivi di business: è quanto emerge dalla ricerca “Costruire valore investendo sul capitale umano”, condotta da The European House-Ambrosetti per conto di Edenred e presentata in occasione del Workshop Risorse Umane , dal titolo “Gestire i nuovi dilemmi per creare valore in azienda”. Lo studio conferma che gli investimenti in Welfare aziendale e formazione possono incidere sul contributo delle risorse umane, fidelizzandole.  Le iniziative di Talent Management, tuttavia, non risultano sempre orientate a raggiungimento degli obiettivi di business ed il 60% dei responsabili HR non le considera in linea con le sfide economiche aziendali. Da qui deriva che:

·         le iniziative di Welfare devono tenere conto delle esigenze del core business

·         gli investimenti in Talent Management devono essere associati ad un ROI

Misure il ROI di iniziative HR

Il ROI su un progetto formativo consta di 3 punti di misura  a cui ne va necessariamente aggiunto un quarto:

1.      soddisfazione dei partecipanti;

2.      acquisizione di competenze;

3.      capacità di mettere in atto le competenze acquisite;

4.      risultato economico e impatto sulla performance aziendale.

Misurare il contributo delle risorse umane sui risultati aziendali richiede interazione fra le funzioni HR e  Finanza, attraverso analisi di costi e benefici volte a massimizzare l’efficacia degli investimenti pianificati e delle risorse economiche allocate.

Variabili di riferimento: aumento delle vendite, riduzione dei rischi, aumento dei profitti, riduzione del turn over, aumento della retention dei clienti, riduzione il time to market e aumento della produttività. Per ogni variabile si dovrebbe individuare un sottoinsieme di indicatori legati alle risorse su sui si è investito, in modo da valutare lo scostamento fra situazione di partenza e intervento di Welfare o formativo attuato.

In Europa, dove i progetti di welfare aziendale e formazione del personale sono misurati, il ROI si attesta ad una valore fra il 15 e il 25% dell’investimento iniziale, che in questa congiuntura economica è un margine non trascurabile. 

(Fonte: sito PMI)

Incentivi all'assunzione di donne per il 2015

Individuati i settori e le professioni che presentano nelle assunzioni un tasso di disparità tra uomo donna superiore al 25% e che godranno per il 2015 degli incentivi relativi alle assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e Finanze, ha individuato i settori e le professioni che presentano nelle assunzioni un tasso di disparità tra uomo donna superiore al 25% sulla base delle elaborazioni effettuate dell’ISTAT in relazione alla media annua del 2013-2014, ai fini dell'applicazione degli incentivi all'assunzione di cui all'articolo 4, commi 8-11, della legge 92/2012 (c.d. Legge Fornero) per il 2015.

Detti incentivi spettano ai datori di lavoro per le assunzioni di: donne di qualunque età, residenti in aree svantaggiate e prive di impiego da almeno sei mesi; donne di qualsiasi età, con una professione o di un settore economico caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e prive di impiego da almeno sei mesi; donne di qualsiasi età, ovunque residenti e prive di impiego da almeno ventiquattro mesi. L'incentivo consiste nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro e spetta in caso di assunzione, anche a tempo parziale, mediante contratti a tempo indeterminato o determinato e in caso di trasformazioni a tempo indeterminato di precedenti rapporti agevolati.